Para Graña y Montero (GyM), en el año 2011 se proyecta tener un crecimiento de 70% y el próximo año la empresa tendrá dos veces el tamaño de que tenía en el 2005. Es por estas razones que la contratación de personal debe multiplicarse también. A la fecha, explica, ya han ganado contratos por alrededor de US$2.800 millones y su proyección es seguir creciendo, explicó el gerente del Centro Corporativo de Aprendizaje de GyM, Jorge Luis Izquierdo, quien centró su exposición en el 20 Congreso Peruano de Gestión de Personas en la forma en que su empresa gestiona el talento.

Actualmente, la empresa está compuesta de 20.000 personas, incluyendo a obreros y, en los próximos 5 años, debería llegar a 40.000 individuos. ¿Cómo llegar a esos números de manera sostenible? ¿Cómo tener a gente con distintas capacidades y valores que acompañen la diversificación que ha sufrido Graña y Montero con los años? Para Izquierdo, este último es un punto clave para lograr ser empleable y mostrar una rápida adaptación a los cambios. (A la fecha, GyM posee negocios petroleros, de servicio, informáticos, concesiones de carreteras, construcción de hoteles y va a operar el Tren Eléctrico).

Actualmente, GyM cuenta con gerentes generales que han hecho carrera previa en la compañía. Contratan gente de las universidades y se esmeran en ofrecerles una escalada de ascensos para que se queden con ellos. Asimismo, regularmente realizan encuestas a dichos gerentes para saber por qué pensaban que la gente que tenían a cargo era importante o no. E incluso, si poseen a personal calificado. Todos coincidieron en que la cultura de la empresa era una clave para diferenciar a los mejores, señala Izquierdo.

Así, la combinatoria ideal de empleado ideal suma las competencias profesionales, más el comportamiento personal y un desempeño perseverante. “Para seguir creciendo, GyM debe tener a la mejor gente posible. Para ello, se debe desarrollar el máximo de su potencial pero no solo para obtener resultados concretos (esos ya vendrán solos) sino porque no se sabe qué sector podrían quedar destinadas dicha personas. Y tienen que ser capaces de desenvolverse en todos los ámbitos”, explica.

El ejecutivo divide 21 competencias consolidadas en tres grupos:

• De tipo funcional (efectividad, excelencia, capacidad profesional, etc).
• Relación con el entorno.
• Acciones para la sostenibilidad.

“El crecimiento profesional en GyM es por niveles y no por puestos. Los cargos a veces confunden a la gente porque saltan entre proyectos diferentes. El personal debería preocuparse por el nivel de desarrollo en que se está y hasta dónde desea llegar, sea en el área que sea”, comenta. Esta es una de las claves que explica el buen clima organizacional y la motivación de los colaboradores.