¿Es cierto que hombres y mujeres tienen hoy las mismas oportunidades, como viene pregonando el feminismo desde los años 70? Para el especialista argentino Rodolfo Rivarola, profesor del IAE Business School y ponente del 20 Congreso Peruano de Gestión de Personas, dicha afirmación es debatible. En su charla, Mujeres y Liderazgo, explicó por qué la brecha salarial se mantiene a nivel mundial entre unos y otros (las remuneraciones femeninas representan el 67% del ingreso de los hombres, según CEPAL 2008).

En primer lugar, existe el mito de que las mujeres deben “volverse más masculinas” para ser buenas líderes, señala. Y eso está directamente relacionado con el concepto de “don de mando” que manejamos desde niños. De hecho, estudios científicos demuestran que los varones desde muy pequeños usan el lenguaje para dar órdenes y/o aplacar los intentos de hablar de los demás. A eso se le debe sumar las representaciones de género y de tipo cultural que hacen que las labores “convencionales” de la mujer nunca hayan sido remuneradas (como ser ama de casa o madre, por ejemplo).

Todo ello sigue vivo en el mundo empresarial: la cantidad de mujeres que llegan a puestos directivos apenas llega al 20% y se reduce a 3% cuando se habla de cargos altamente estratégicos. “Además, las mujeres suelen buscar trabajo en industrias y/o sectores que les sean favorables en cuanto a poder llevar adelante sus tareas familiares”, explica Rivarola.

Si bien ciertos enfoques trataron de demostrar que no hay diferencias y que pueden lograr lo mismo, hombres y mujeres siguen siendo distintos. “Objetivamente, ninguno es mejor que el otro. Luego de la revolución industrial y la separación de la familia del trabajo, los hombres salieron a trabajar a la calle a buscar dinero mientras que las mujeres fueron seres más reproductivos, al quedarse en casa”, agrega.

¿Qué se busca actualmente? El ansiado ‘balance’ que no solo es una conciliación sino la reorganización de los roles productivos y reproductivos entre hombres y mujeres. “Postergar la formación de la familia puede ser una estrategia indirecta o inconsciente que busca compatibilizar lo laboral con la maternidad”, sostiene Rivarola.

Por ello, todas las minorías no dominantes requieren un cupo, tanto en las empresas como en las universidades. Lo mismo podría decirse en el caso de las mujeres. Sin embargo, lo que se debe combatir son los paradigmas y las causas profundas que mantienen la idea de que el trabajo femenino “no vale tanto como el del hombre” y que una compañía necesita “gente siempre disponible” (no atada a los hijos). “Si bien puede sentirse ambigüedad en estos nuevos desafíos para la mujer, en las empresas ya saben que ellas poseen talentos y capacidades en su relación con los clientes, en las conexiones interpersonales, en la inteligencia emocional y el diálogo profundo”, concluyó el especialista.